近期沟通了解了两家企业的招聘事宜，有一个共同的特点，拿不出完善的薪酬标准文件。试问，劳动者与雇佣企业主之间的纽带是什么？——是薪酬！所以说，人力资源管理的核心是薪酬管理。

作为劳资双方，员工就是拿着自己的劳动力来找你这个老板来交易，换取相应的报酬，这是一个交易。如同你去买东西一样，商贩不卖上一个合理的价格，是不会把东西卖给你的。

员工也是一样的，劳动力没有换到公平的工资，他也不会卖。他就会离职。

有些企业面试时对员工的工资待遇答复模棱两可；有些企业在员工入职后，工资待遇与前期说的大相径庭；这些都是因为没有完善的薪酬体系导致的。

劳动者与企业主也应该梳理一下自己的初心，

劳动者通过工作获得薪酬，用以完成他的生活目标；企业主通过支付工资，获得利益，来完成他们的生活事业目标。这是一宗交易，交易的是劳动者的劳动。既然是交易，那么劳动者就想把自己的劳动卖一个好价钱，就是要多挣几个大钱，这就是员工的“初心”。

没有这个交易，他跟你没有一分钱的关系，他会离开你的企业。

没有完善的薪酬体系，会出现哪些问题呢？

（1） 人员流动性大

（2） 积极性不高

因为薪酬体系不完整，有些企业是一人一议的方式定工资，这就会出现同工不同酬——这是内部薪酬不公平。因为没有完善的薪酬机制，你的薪资制定的很随意，没有考虑过同行业及其他行业相似岗位的薪酬水平，失去了外部公平的原则。

这些不公平，会导致失衡一方离职。

企业为了改变这种状况，可能会增加新进员工的薪酬，这个时候，可能会出现一种倒挂现象，就是老员工的工资没有新员工高。——恶性循环地再次进入薪酬内部不公平的境地，导致有员工离职。

即使不离职，他也会选择磨洋工，能偷懒就偷懒，工作中积极性不高。

面对这种情况，HR的工作方向该何去何从呢？

1、 对企业内部的岗位设置、人员配置、对应薪酬三个方面，结合组织架构进行梳理。

组织架构图的作用，分等级、定职级；看部门配置；统计人员。俗称三定。

2、 对行业调研，确定出行业工资水平。

3、 分别根据行业最低工资与最高工资，进行薪酬预算。测算薪酬成本。

4、 选定公司岗位薪酬范围，订立有宽幅的、有弹性的岗位薪酬。

5、 形成岗位薪酬进阶制度。

6、 形成有岗位分类相符、晋升路径相符、可升可降的薪酬制度。

7、 导入实施。

本文转载自今日头条：职场沙龙

编辑人：小舟