前言：“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？这是一个问题！今天跟大家分享一种业务人员薪酬等级体系设计操作方式案例，行业差异自己变通参考对照调整！如有什么意见，也欢迎及时评论交流。这个也是我之前有分享过的操作方式。

案例一：业绩提成按员工等级设置不同的提成比例：

某企业销售员的提成机制

案例二：业绩提成分档级设置由低而高的提成比例

某企业的业务员提成机制

这样的设计有哪些漏洞和问题？

1、也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。

2、有的销售员为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。

3、为了达到更高销售级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。

4、还有不少销售员因为做不到高业绩，但由于低业绩的提成点数很低，内心存有诸多不满。

在设计分配机制上，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础，防止经常发生的漏洞。

针对销售业绩高低，设计丰富的目标激励：

1）对赌式激励：例如，当月达到某个目标，特别奖励500元，若未达到乐捐100元

2）PK式激励：例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。

3）排名式激励：将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。

4）压力式激励：销售员达不到月度底线目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。

5）福利式激励：给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多丰富激励。

6）荣誉式激励：除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。

7）发展式激励：优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。

销售、业务人员的多元化激励：如下图

业务员的薪酬怎么加才更有效？

薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。

业务人员的激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。

如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力，就可以先不作考虑，而是在这个基础上进行系统性的重构。

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）高毛利产品销售指标

2）新市场开发销售指标

3）新客户开发销售（数量或金额）指标

4）客户开发或服务成本指标

5）客户服务满意度指标

6）客户投诉率或数量指标

7）客户有效服务数量指标

8）协助开发产品指标

9）回款率指标

推荐大家采用KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

总结

所以企业做绩效考核，建议采用“正激励”的模式，来调动员工的积极性！

转载自：“薪酬绩效研究社”

编辑：江工